Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда. Роль персонала в конкурентоспособности предприятия Сравнение анализ методов оценки конкурентоспособности персонала

Лекция 9. Анализ конкурентоспособности персонала.

9.1 Понятие и сущность конкурентоспособности персонала.

9.2 Методика оценки и система показателей конкурентоспособности. персонала

9.3 Конкурентоспособность персонала на рынке труда.

Основной целью любой фирмы в условиях рыночной экономики является сохранение и расширение своих позиций на рынке (или его сегменте), рост или, по крайней мере, стабильное получение прибыли. Это возможно только при ориентации на максимизацию прибыли, главным средством достижения которой выступает обеспечение высокой конкурентоспособности.

Все большую актуальность эта проблема приобретает для российских организаций, прежде всего в тех сферах экономики, где начинает формироваться конкурентная среда. Конкурентоспособность фирмы – это ее реальная и потенциальная способность изготавливать и реализовывать товары или оказывать услуги, которые по ценовым и неценовым (качественным) характеристикам более привлекательны для покупателей, чем товары и услуги других фирм-конкурентов.

В условиях рыночной экономики одной из важнейших стратегических задач организации является обеспечение своей конкурентоспособности. Ее решение связанно с реализацией ключевой цели кадровой политики – повышением конкурентоспособности персонала

Понятие конкуренции и конкурентоспособности – одно из основных в современной теории и практике стратегического управления .

Конкуренция – это процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами для достижения победы или других целей в борьбе с конкурентами за удовлетворение объективных или субъективных потребностей в рамках законодательства либо в естественных условиях .

Конкурентоспособность – это способность конкурировать, а конкурентные преимущества – это те преимущества, которые позволяют конкурировать. То есть, конкурентные преимущества - это проявляющиеся у конкурентных субъектов факторы конкурентоспособности .

В наше время во всем мире конкурентоспособность стала одним из важнейших понятий, которые определяют успешность хозяйствующего субъекта на внешнем рынке, однако современная мировая экономическая наука до сих пор не может дать как единой общепринятой трактовки содержания категории "конкурентоспособность", так и единого общепринятого подхода к методам ее оценки и формирования .

Характеристики персонала, связанные с конкурентоспособностью и уровнями квалификации, имеют влияние на состояние нематериальных активов предприятий. Важно учитывать, что подавляющее большинство нематериальных активов организации продуцируется персоналом при различной роли в формировании элементов этих активов социально-демографических и профессионально-квалификационных групп работников. Это связанно с дифференциацией личных и профессиональных компетенций работников (рис.9.1).

Рис.9.1 – Схема дифференцированного развития конкурентоспособности на базе нематериальных активов

В системе обеспечения конкурентоспособности отдельное внимание уделено стратегическому маркетингу как первой функции управления .

Одной из основных задач управления персоналом является обеспечение эффективной занятости работников по уровню их конкурентоспособности, что предполагает:

ü поддержание обоснованной дифференциации трудовых доходов наемных работников в зависимости от уровня их конкурентоспособности;

ü обеспечение условий труда, позволяющих работнику реализовать свои потенциальные возможности;

ü учет специфики социально-психологических потребностей работников различного уровня конкурентоспособности при разработке мер социальной политики .

Достаточное время в отечественной экономической литературе конкурентоспособность организации рассматривалась в аспекте кадровой обеспеченности и качеством ее кадрового состава, ведь чем выше уровень квалификации и способностей сотрудников – тем выше шансы организации повысить качество продукции и эффективность ее производства, использовать нововведения в своей деятельности и удовлетворять запросы потребителей .

Эволюция взглядов на роль человека в экономической системе общества в целом, а также в производстве товаров и услуг различного рода, привела к переходу от анализа роли персонала в обеспечении конкурентоспособности организации к определению сущности явления и категории конкурентоспособности самого персонала.

Проявление конкурентоспособных преимуществ определяется внешними и внутренними условиями. Специалист, который находится в конкурентоспособной среде, начнет сам стремиться соответствовать данной среде. Внешние условия, как правило, являются решающими при достижении конкурентоспособности. Фатхутдинов Р. А. классифицировал конкурентные преимущества на наследственные и приобретенные.

Рассмотрим более наглядно наследственные и приобретенные конкурентные преимущества персонала в таблице 9.1.

Таблица 9.1. – Внутренние конкурентные преимущества

Можно относить в какой-то мере условно конкурентные преимущества сотрудников к наследственным или приобретенным. К примеру, способность к определенному виду деятельности развивается по мере накопления опыта в данной сфере. Остальные аспекты способности - талант, одаренность, гениальность - в большей мере считаются наследственными. Физические данные человека среднестатистически определяются наследственными факторами . Человек тренировкой и другими способами может улучшить свои наследственные параметры.

Рассмотрим основную классификацию конкурентоспособности персонала: неустойчивая, временная (полуустойчивая), устойчивая .

От уровня уникальности потребительной стоимости товара конкурентоспособность персонала (работника) может быть :

1) Эксклюзивная конкурентоспособность работника предполагает развитие такого личностного потенциала, который наиболее соответствует высшему уровню качества труда и тем самым обеспечивает максимальную выгоду. Работодатель, ориентированный на эту конкурентоспособность несет дополнительные расходы и усилия по привлечению и созданию условий для эффективного использования работников;

2) Диверсификационная конкурентоспособность работника определяет качество труда, которое широко доступно на рынке труда и предлагается по низким ценам. В основе этой конкурентоспособности лежит подготовка к профессиональной деятельности широкого профиля, без узкой специализации, предусматривающей способность исполнителя выполнять простые, повторяющиеся трудовые приёмы и действия, которые легко запомнить;

3) Селективная конкурентоспособность работника является промежуточной между двумя названными выше видами. Она ориентирована на такого работодателя, который предлагает работу, требующую более низкой квалификации, чем та, которой обладает собственник рабочей силы.

Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу характеризуют четыре вида конкурентоспособности: перспективная, явная, иррациональная, латентная.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделяется конкурентоспособность:

При найме;

При стимулировании труда;

При зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

При обучении;

При продвижении на вышестоящую должность;

При высвобождении т.д.

В связи с характером мобильности рабочей силы выделяется внутриорганизационная и внешняя конкурентоспособность персонала, которые в зависимости от предмета конкурентоспособности бывают трех видов: физическая, внутрипрофессиональная и межпрофессиональная.

Признавая тот факт, что в целом ряде случаев повышенная конкурентоспособность работника ведет к росту его трудовой мобильности, «подтачивает» лояльность по отношению к организации в связи с востребованностью во внешней среде, нельзя отрицать, что без конкурентоспособности сотрудников нет и не может быть конкурентоспособности персонала.

Для организации принципиальное значение приобретает различение таких понятий как конкурентоспособность работника и конкурентоспособность персонала. При этом конкурентоспособность работника, относящегося к кадровым сотрудникам, далеко не всегда автоматически повышает конкурентоспособность персонала организации. Поэтому содействие росту уровня конкурентоспособности отдельных сотрудников должно осуществляться избирательно и иметь своей целью рост конкурентоспособности персонала в целом. Только в этом случае целесообразно расходовать на эти цели ресурсы организации.

Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдержать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее место или самому претендовать на другую, более престижную руководящую должность. С позиции работника, уровень его конкурентоспособности – это показатель устойчивости его положения в организации . С позиции организации, оценка уровня конкурентоспособности персонала необходима для определения устойчивости его деятельности и направленности инвестирования, привлечения, отбора, распределения, перераспределения работников и, в целом, для эффективной организации управления персоналом.

Хохлова Инна Ивановна , Соискатель, Московский государственный университет дизайна и технологий, Россия

| Скачать PDF | Загрузок: 167

Аннотация:

В статье предложена система факторов, влияющих на конкурентоспособность работников. Их детальный и непрерывный анализ, по мнению автора, позволит выработать управленческие решения, направленные на формирование, поддержание и развитие конкурентного потенциала работников в конкретных условиях функционирования предприятия.

JEL-классификация:

А втором предлагается следующая трактовка категории «конкурентоспособность работника».

Конкурентоспособность работника – это наличие у работника психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик, отличающихся от аналогичных характеристик конкурентов в определенной сфере труда, в определенный момент времени наибольшим соответствием предпочтениям работодателя и требованиям, определяемым содержанием труда на конкретном рабочем месте, что позволяет работнику занять или сохранять это рабочее место.

По нашему мнению, для того чтобы раскрыть сущность понятия конкурентоспособности работника, необходимо учесть связь с его конкурентными преимуществами и окружающей средой.

Конкурентное преимущество предполагает наличие психофизиологических, личностных и профессиональноквалификационных характеристик у работника, обеспечивающих ему превосходство над другими конкурентами на целевом рынке в условиях воздействия факторов окружающей среды.

Это означает, что компоненты трудового потенциала, обладающие отличительными потребительными и стоимостными характеристиками, формируют особое свойство их носителя выдерживать конкуренцию на внешнем и внутреннем рынке труда, соответствовать требованиям окружающей среды, а сам носитель становится обладателем свойства конкурентоспособности.

Формирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами, классификация которых представлена на рис (см. ниже).

Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников

Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность.

Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.

Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.

Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры – обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.

Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.

Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.

Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии

Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага.

Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.

Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.

Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.

Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.

Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.

Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.

Факторы личной конкурентоспособности работника

Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.

Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.

Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.

Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.

Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.

Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки.

Конкурентный потенциал работников, представленных на рынке труда, зависит также от уровня развития общества в целом и от инвестиций в человеческий капитал со стороны государства, поскольку профинансировать текущее воспроизводство рабочей силы работодателями представляется затруднительным из-за долговременности и значительной объемности расходов.

1. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – М.: ИНФА-М, 2008. – 464 с.

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью предприятия, в которой работает конкретный рабочий или специалист.

Примерный перечень качеств персонала (таблица 4.1):

конкурентоспособность предприятия (организации);

наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т. п.);

деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения);

интеллигентность, культура;

коммуникабельность;

организованность;

возраст, здоровье.

Таблица 4.1 – Примерный перечень качеств персонала и их весомость

Качество персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке)
	Рабочий	Специалист	Менеджер
1 Конкурентоспособность организации, в которой работает персонал 2 Наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т. п.) 3 Деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения) 4 Интеллигентность, культура 5 Коммуникабельность 6 Организованность 7 Возраст, здоровье

Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле

где К п – уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала;

i – 1, 2 … n – количество экспертов;

j – 1, 2 … n – количество оцениваемых качеств персонала;

а j – весомость j-го качества персонала (таблица 4.1);

b ij – оценка i-м экспертом j-го качества персонала по пятибалльной системе;

5n – максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (n – количество экспертов).

Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:

качество отсутствует – 1 балл;

качество проявляется очень редко – 2 балла;

качество проявляется не сильно и не слабо – 3 балла;

качество проявляется часто – 4 балла;

качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно – 5 баллов.

Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качества менеджера приведены в таблице 4.2.

Таблица 4.2 – Результаты оценки качества менеджера

Подставив в (4.1) результаты экспертной оценки из таблицы 4.2, получим:

= / (5·3) = 13,1/15= 0,87.

Вывод : менеджер имеет высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье.

Успешное решение информационного вопроса -- это половина, если не больше, успеха. Недооценка его может стоить очень дорого.

Работа с командой (единомышленниками). Начало любых преобразований невозможно без привлечения сторонников. В данном вопросе необходимо уметь доверять и делегировать полномочия, откликаться на любую заинтересованность в выбранном направлении. В случаях, когда это возможно (определяется спецификой инновации), инициативной группой может быть полностью реализована инновация, что послужит примером для других членов коллектива.

Лидерство. Огромное значение имеет личное отношение к инновации руководителя (при внедрении сверху) или инициатора (при внедрении снизу). Необходимо задать вопросы: нужно ли мне это лично? чего хочу я? Ответы помогут убедить и других, если это убеждение будет искренним.

Кроме этого, разумеется, и личные качества лидера имеют значение. Общая энергетика, стратегическое целеполагание -- всё это способствует убеждению остальных и привлечению сторонников.

Фронтальные выступления, влияние коллектива на отдельного его члена важны, но бывают недостаточны. Иногда только индивидуальная работа с каждым (беседа) может переломить ситуацию. Значение инновации для конкретного человека, его опасения и ожидания могут быть выявлены иногда только таким образом. Данное направление работы относится к личностному уровню и носит во многом психологический характер. В целом же индивидуальная работа в режиме «начальник -- подчиненный» требует временных и эмоциональных затрат, что может существенно осложнять работу администрации (инициативной группы), и не делает это направление работы приоритетным для рассмотрения в рамках нашего разговора.

Проблема инновационной деятельности на предприятиях вообще тесно связана с таким понятием, как мотивация работников.

Направление, значение которого также чрезвычайно велико, -- это выстраивание эффективной системы мотивации. Она должна носить как материальный, так и моральный (рекомендации, направления, дипломы, звания и так далее) характер. В литературе описано большое количество моделей стимулирования профессиональной деятельности. Но можно определить основные критерии эффективной системы:

• - прозрачность и открытость. Поощрения и наказания общеизвестны, прогнозируемы и понятны.
• - нормативность. Наличие положения (локального акта) о стимулировании.
• - коллегиальность при принятии критериев и решений о награждении.
• - логичность стимулирования в системе стратегического планирования организации (почему стимулируется именно это и сейчас).
• - возможность критики и коррекции принятых решений.
• - последовательность. Заявленное и реализованное совпадают.
• - другие критерии.

Хотелось бы отметить, что выиграть от полученных изменений все не могут и применения административного ресурса, к сожалению, избежать не удается. Вопрос -- в масштабе его применения. Какая часть коллектива не привлечена к инновации? Если большая часть коллектива активно выступает «против», то насколько уверенно мы можем говорить об успешном внедрении и заинтересованности участников? Ответ на этот вопрос требует решения в каждой конкретной ситуации.

Для повышения уровня производительности труда в ОАО «Бобруйсксельмаш» предлагается комплекс мероприятий.

С целью развития и обеспечения выпуска конкурентоспособной сельскохозяйственной техники, в настоящее время осуществляется техническое переоснащение комбината. Реконструкция комбината ведется на базе современного и высокопроизводительного оборудования. Это даст возможность выпускать продукцию на уровне международных стандартов.

В настоящее время используется устаревшее оборудование, производственный процесс с использованием этого оборудования более трудоемок.

Предлагается заменить используемое оборудование на новое. Это позволит сократить продолжительность процесса, обеспечить удобство выполнения трудовых операций, что снизит утомляемость рабочего и повысит эффективность использования фонда рабочего времени.

Расчет произведем на основании данных таблицы А.1 приложения А.

1. Рассчитаем изменение производственного суточного задания в связи с заменой оборудования:

Изменение производственного суточного задания составило 25 процентных пункта.

2. Объем выпуска продукции до внедрения составляет:

После внедрения объем выпуска продукции составит:

Объем выпуска продукции за год увеличится на 382500 штук.

3. Экономия численности:

4. Прирост производительности труда:

В результате замены оборудования производительность труда повысится на 25 %.

Проведенный анализ использования персонала на предприятии и его качественных характеристик показывает, что в процессе реконструкции предприятия на базе современного и высокопроизводительного оборудования, возрастает потребность в персонале нового качества - конкурентоспособных, профессионально-компетентных работниках. Для этого в ОАО «Бобруйсксельмаш» необходимо организовать систему опережающей переподготовки кадров, основанную на непрерывном процессе повышения квалификации персонала. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию персонала, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

В последние десятилетия явление конкуренции прочно обосновалось в нашем сознании. Вместе с ним в нашу жизнь вошло и понятие конкурентоспособности. Все чаще специалисты в области управления персоналом употребляют данный термин в отношении работников. Каким образом можно оценить конкурентоспособность персонала компании и может ли кадровая служба помочь повысить трудовой потенциал?

ПЕРСОНАЛ КОМПАНИИ: НЕ ЧИСЛОМ, А УМЕНИЕМ

В настоящее время в экономической науке имеется множество определений понятия конкурентоспособности. Качество персонала представляет несомненный интерес для менеджмента, поскольку это одно из важнейших звеньев конкурентоспособности компании в целом. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется способностями и квалификацией его работников. Анализируя факторы, влияющие на развитие современных оганизаций, многие эксперты и практики на первое место по значимости ставят именно характеристику кадрового состава. Высокий уровень конкурентоспособности предопределяет выигрыш в борьбе за предпочтения потребителей: повышается вероятность, что покупатель выберет продукцию или услуги, которые производит данная компания.

В трудовых отношениях конкуренция имеет место по различным направлениям:
между работниками за рабочие места и должности;
между работодателями (в какой-то мере - государствами, регионами, отраслями) за работников, особенно высококвалифицированных и результативных.

Понятие конкурентоспособности персонала связано с функционированием рынка труда, как внешнего, так и внутреннего (внутрифирменного). На внешнем рынке труда конкурентоспособность лица зависит от предложения и спроса. На нее также влияют и технологии, используемые работодателем при подборе кандидата на должность.

Основная проблема заключается в том, что не всегда высокие профессионально-личностные качества кандидата на определенную должность в организации гарантируют получение этой должности в реальности.

Толковый словарь

Вполне возможен и такой вариант, когда менее квалифицированный работник, предъявляющий относительно низкие требования к уровню доходов, оказывается более конкурентоспособным на рынке труда по сравнению с работником, имеющим высокую квалификацию и запрашивающим более высокую оплату.

Внутрифирменная конкурентоспособность работника определяется совокупностью его профессионально-личностных качеств, благодаря которым он обеспечивает необходимые количественные и качественные трудовые показатели.

Основная дилемма в рамках проблемы конкурентоспособности персонала состоит в том, что работник стремится получить максимально возможную оплату за свой труд, в то время как работодатель направляет все усилия на снижение издержек на персонал. Такая ситуация особенно актуальна, когда организация придерживается стратегии «лидерства в издержках», что позволяет ей выигрывать в конкурентной борьбе за ценовые предпочтения потребителей своей продукции.

ФАКТОРЫ КОНКУРЕНЦИИ в ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Основываясь на направлениях конкуренции в трудовых отношениях, упомянутых выше, можно выделить факторы, влияющие на напряженность конкуренции и уровень конкурентоспособности со стороны работодателя и работника (рис. 1).

В современных условиях среди факторов, повышающих престиж работодателя, особенно актуальны денежные и еще такой фактор, как соответствие трудовых отношений требованиям законодательства. Неслучайно во многих объявлениях о вакансиях говорится об «оформлении по Трудовому кодексу». Данное условие повышает конкурентоспособность организации в глазах потенциальных кандидатов и нередко влияет на их выбор.

Правда, следует отметить, что конкурентная борьба за квалифицированных и результативных работников, с одной стороны, и за должность и уровень вознаграждения - с другой, может вестись как добросовестными, так и недобросовестными методами. В первом случае информация работодателя об условиях труда, уровне заработной платы, карьерных перспективах, а также описание работником собственных знаний и навыков отражают реальное положение дел, во втором - имеются существенные отступления от действительности, и не в лучшую сторону. Соответственно у обеих сторон возникает потребность оценить и сопоставить предложения с реальной ситуацией.

Кстати сказать

Общая характеристика основных факторов конкуренции в трудовых отношениях

Разграничивая понятия конкурентоспособности с позиции работодателя и с позиции работника, следует, на наш взгляд, говорить о характеристике персонала (позиция работодателя) и самооценке работника (персонифицированная конкурентоспособность с позиции личности).

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА С ПОЗИЦИИ РАБОТОДАТЕЛЯ

Оценка конкурентоспособности персонала осуществляется по параметрам, имеющим значение для работодателя, а именно:
количественные показатели (доля расходов на персонал в общей структуре затрат организации, доля расходов на персонал в сравнении со средними значениями по отрасли, размер компенсационного пакета в среднем для одного работника, средняя результативность, уровень использования персонала и рабочего времени и др.);
качественные показатели (компетентность персонала, кадровый потенциал, доля особо талантливых работников, их организационные способности, степень командообразования в компании, развитие различных компонентов системы управления персоналом и др.).

Для оценки конкурентоспособности персонала принципиальное значение имеет оценка синергических свойств, которые проявляются в результате совместного участия работников в общем трудовом процессе, специализации и кооперирования труда, развития внутригруппо-вых экономических отношений.

Конкурентоспособность персонала напрямую связана с эффективностью бизнеса, а ее поддержание и развитие направлено на достижение целевых ориентиров организации (рис. 2 ).

ПАРАМЕТРЫ ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

Для оценки конкурентоспособности работников используются профессионально-квалификационные и личностные показатели. Как правило, оценка персонифицированной конкурентоспособности проводится в период отбора кандидатов на вакантную должность, при принятии решений о планировании карьеры, изменении системы вознаграждений, организации обучения и развитии компетенций фирмы.

Концепция поддержания конкурентоспособности персонала

В определенной степени оценка персонифицированной конкурентоспособности известна работникам кадровых служб российских организаций. Особенно это справедливо для компаний, которые строят оценку персонала исходя из профиля компетенций, получившего развитие в последние годы. Вместе с тем, по нашему мнению, оценка конкурентоспособности является следующим этапом более высокого уровня.

ЭТАПЫ ОЦЕНКИ

Оценка конкурентоспособности работников организации представляет собой последовательность нескольких взаимосвязанных этапов.

Этап I. Определение целей оценки.

Этап II. Формирование параметров оценки: психофизиологические, профессиональные, квалификационные, ценностно-мотивационные свойства человека.

Этап III. Определение признаков и показателей оценки по каждому из параметров.

Этап IV. Определение приоритетов для организации по каждому направлению оценки.

Этап V. Разработка шкалы оценки по каждому признаку и показателю.

Этап VI. Определение нормативного значения показателей оценки и степени важности каждого параметра, а также нормативного значения общего показателя конкурентоспособности.

Этап VII. Оценка конкурентоспособности конкретных работников организации, сравнение значений между собой и с нормативом. Для проведения оценки конкурентоспособности персонала организации рекомендуется использовать вспомогательные материалы, которые могут быть представлены в табличном виде (см. табл.).

Признаки и показатели конкурентоспособности разрабатываются для целей оценки под требования конкретной организации. Итоговое значение нормативного показателя конкурентоспособности персонала формируется с учетом приоритетов организации, желаемого балла и весового коэффициента каждого показателя. При этом весовой коэффициент показывает значимость желаемого свойства персонала для конкретной организации.

Итоговое значение весовых коэффициентов по оцениваемым показателям всегда приравнивается к единице.

Оценить физиологические параметры конкретного человека довольно просто, хотя по такому признаку, как состояние здоровья, необходима дополнительная информация, которая имеется не всегда. Квалификационные параметры и ценностно-мотивационные свойства работника требуют исследований по каждому из направлений оценки. Методика проведения подобных исследований выходит за рамки настоящей статьи.

Комплексная оценка конкурентоспособности персонала предполагает совмещение оценки конкурентоспособности со стороны организации и персонифицированной оценки работника.

Высокий уровень конкурентоспособности работников конкретного предприятия означает для работодателя повышенный уровень расходов на персонал, так как высококвалифицированным специалистам нужны и соответствующие условия труда, уровень доходов, возможности для развития и самореализации. Кроме того, мероприятия по повышению конкурентоспособности персонала требуют подчас немалых материальных затрат, и не только на обучение, планирование карьеры и удержание высококвалифицированных сотрудников, но и, собственно, на исследования по оценке конкурентоспособности.

Методические материалы по проведению балльной оценки конкурентоспособности персонала

Для оптимизации затрат на исследование, поддержание и повышение конкурентоспособности персонала предварительно выделите категории работников, являющиеся значимыми, системообразующими или дефицитными для конкретной компании, и проводите оценку только указанных категорий.

Комплексная оценка конкурентоспособности работников может осуществляться как силами сотрудников службы управления персоналом, так и с привлечением сторонних специалистов из консалтинговых организаций, оказывающих услуги в этом направлении.

Таким образом, оценка конкурентоспособности персонала имеет не только чисто теоретическое, но и сугубо прикладное значение для формирования кадровой политики, а также для выбора оптимальных мотивационных механизмов, позволяющих в полной мере развивать и использовать кадровый потенциал организации для повышения ее результативности, успешности, а значит, и конкурентоспособности.